Progression et proactivité : l'engagement de Cofomo envers la diversité et l'inclusion

Le 9 juin 2022, Montréal
Diversité et inclusion chez Cofomo

Le mois de la Fierté bat son plein. Les conversations sur les droits et la reconnaissance des LGBTQ+, et la nécessité de s'assurer qu'ils sont établis, ancrés et respectés, n'ont jamais été aussi importantes chez Cofomo. 

 

Pour cette entreprise, la diversité et l'inclusion ne relèvent pas d'une politique, mais d'une philosophie de base, tant pour des considérations éthiques que pratiques. On ne peut probablement pas mieux l'illustrer qu'en comparant notre position actuelle à celle de l'auteur de cet article. Cette comparaison est représentative du chemin parcouru par la société, mais donne fortement à penser que le voyage n'est pas terminé. 

 

La diversité et l'inclusion ne sont pas un exercice de relations publiques. Elles sont bonnes pour les affaires, et bonnes pour le monde dans lequel les entreprises doivent exister, prospérer et redonner. 

 

Mon éveil à la diversité et à l’inclusion 

J'ai grandi dans un quartier avec des enfants blancs, issus de familles blanches. Nous regardions tous les mêmes programmes télévisés, fréquentions les mêmes écoles et recevions l'enseignement de professeurs blancs avant de rentrer chez nous dans des bungalows à l'emporte-pièce* dans des quartiers si homogènes que se perdre était chose courante. 

Pour nous, c'était ça la vie. Calme, stable, immuable, et pareille de génération en génération. 

 

Il va sans dire que la diversité et l'inclusion ne posaient pas problème, et n'étaient jamais mentionnées. Pour cet enfant de 8 ans, le monde était censé être homogène et, même si je comprenais que d'autres endroits regroupaient des personnes de couleurs, de races et de croyances différentes, le mien était défini par ces visages caucasiens que l'on voyait le dimanche à l'église, qui achetaient du pain blanc au supermarché et qui emportaient le tout dans une station wagon beige aux pneus à flancs blancs. À l'intérieur, un mari, une femme, et les habituels trois enfants. C'était pour moi la structure de base de la société. Il n'y a pas de mal à ça. N'est-ce pas? 

 

Non. Mais ça ne m'a pas préparé au monde que j'allais affronter une fois que la plus grande migration de l'histoire humaine commencée. Celle d'aujourd'hui. La migration internationale est passée de 84 millions en 1970 à plus de 250 millions par an. Les uns sont motivés par des considérations économiques, les autres sont forcés de se déplacer à cause de conflits.

Les migrations internationales sont passées de 84 millions en 1970 à plus de 250 millions par an. 

Cela ne m'a pas non plus préparé à un monde où l'identité sexuelle et l'identité de genre existent presque exclusivement dans une zone grise. Lorsque j'étais enfant, l'attitude prédominante était que l'homosexualité masculine était aberrante, et les lesbiennes étaient rarement mentionnées. Si elles l'étaient, c'était généralement dans le cadre de conversations à voix basse entre des adolescents émoustillés. Le terme transgenre n'a même pas été inventé avant la fin des années 19502 et les procédures médicales qui l'entourent sont encore mal comprises par certains segments de la société. 

La société n'a pas rendu la diversité ou l'inclusion importantes ou imminentes. 

Elle ne m'a pas non plus préparé à un monde dans lequel les réalités économiques et l'ambition légitime se conjuguent pour que les femmes cherchent à se tailler une place dans le monde des affaires. Ma mère ne travaillait pas, elle n'en avait pas besoin, car mon père ramenait l'argent à la maison et elle gérait le foyer. La vie était stable et prévisible. 

 

En bref, mon monde aux clôtures blanches, facile à comprendre, m'était présenté comme étant bien emballé, indiscutable et certainement pas sur le point de changer de sitôt. Cela me convenait parfaitement, car je ne connaissais pas mieux. 

 

La différence d’une vie 

Des décennies plus tard, jeA fais partie d'un groupe de marketing très soudé au sein de Cofomo. Mon supérieur immédiat est une personne à l'esprit vif qui subit un changement de sexeB. Il m'a fallu des semaines pour faire comprendre à mon esprit caucasien et hétérosexuel que cet homme n'était pas une femme. C'est ma faute, vraiment. Son supérieur immédiat est un hommeC résolument déterminé, issu d'un milieu musulman du Moyen-Orient, qui possède une maîtrise de la technologie et de ses implications très peu commune. Le centre névralgique de l’équipe est une directrice de production et coordinatrice principaleD d'origine nord-africaine, fière de ses origines juives, qui veille à ce que tout se passe bien. Et nous nous entendons tous bien. Vraiment, vraiment bien. Nos différences nous rendent plus forts; nos contrastes nous aident à apprécier les avantages d'être ensemble dans un monde où nous pouvons tous coexister, coopérer et exceller. 

 

Ce monde n'existait pas quand j'avais huit ans. Je ne m'attendais pas à ce qu'il existe. Pourtant, nous y sommes, et c'est tant mieux pour nous tous. La raison pour laquelle c'est mieux reste ouverte à discussion, mais je crois qu'il y a une réponse relativement simple. 

 

* Cherchez Pete Seeger, Little Boxes, c'est un grand hommage aux périls de l'homogénéité. 

 

Les avantages de la diversité et de l’inclusion 

De nouvelles perspectives. C'est aussi simple que cela. 

Les nouvelles perspectives offrent des solutions de rechange. Les solutions de rechange offrent de nouvelles façons d'aborder les vieux problèmes – elles défient les conventions et, à bien des égards, la médiocrité. 

La complaisance est le fléau des affaires. En effet, s'asseoir sur ses lauriers ou rejeter les autres points de vue peut beaucoup limiter la concurrentialité. Si la nécessité est la mère de l'invention, alors la diversité et l'inclusion peuvent à juste titre être considérées comme une source d'innovation et de créativité accrues. 

La diversité et l'inclusion sont l'antithèse de l'homogénéité. 

Pourquoi? La diversité et l'inclusion sont l'antithèse de l'homogénéité. Nul besoin d'expliquer pourquoi l'homogénéité étouffe la créativité. Elle établit des normes qui, par définition, résistent au changement, même lorsque le monde change autour d'elles. Les entreprises prospèrent lorsqu'elles sont proactives, lorsqu'elles acceptent le changement inévitable et adoptent de nouvelles façons de faire les choses. Bien qu'aucune preuve empirique n'ait été établie pour étayer cette hypothèse, l'acceptation de nos différences, la normalisation du spectre des identités sexuelles et de genre, et même la grande migration ont huilé les rouages des affaires. Au lieu d'être fondées sur des opinions qui convergent largement en raison de la pression des pairs professionnels, les décisions d'affaires tiennent désormais systématiquement compte des opinions non orthodoxes. Le manque d'orthodoxie est depuis longtemps un pilier des entreprises innovantes. Ce sont ces dernières qui font la une des journaux et qui rapportent de l'argent. 

 

Apple l'a dit le mieux. Pensez différemment. Abstraction faite des questions de grammaire et de l'artifice marketing, choisir d'être différent peut s'avérer payant. Être différent comporte des risques, mais être complaisant est beaucoup plus dangereux. 

 

Cofomo en matière de diversité et d'inclusion 

En 2021, près de 70 pourcent des employés ont déclaré que leurs organisations donnaient la priorité à la diversité et à l'inclusion, mais seulement 35 pourcent des employés ont déclaré que leurs entreprises ont donné suite de manière substantielle à leurs engagements.3 

Philippe De Villers, vice-président, Culture et talents, chez Cofomo, a récemment été interviewé dans le cadre d'une initiative globale du mois de la Fierté. La diversité et l'inclusion figurent en tête de sa liste des valeurs essentielles de l'entreprise. 

 

La position de Cofomo quant à la diversité et à l'inclusion a pris forme lorsque la réalité a commencé à converger avec la conviction. La valeur du travail favorisant une société équitable a besoin de peu de justification – depuis les premiers jours de la nouvelle Cofomo (vers 2002), la croyance de longue date selon laquelle l'ethnicité, la religion, l'âge et l'affiliation politique, sexuelle ou de genre n'étaient en aucun cas liés aux talents, aux capacités ou au potentiel. Le commerce et l'industrie, une pandémie mondiale et un segment appréciable de la population atteignant l'âge de la retraite, entre autres, ont conduit à une augmentation des recrutements à l'étranger.4 Cette pratique se poursuit sans relâche et est susceptible de prendre de l'ampleur. 

Les gens n'acceptent pas les offres d'emploi juste pour le chèque de paie. Ils peuvent obtenir ça n'importe où. Ils sont plutôt en quête d'employeurs qui ont un impact positif sur leur communauté, où ils peuvent être fiers de travailler.5 

Pour dire les choses simplement, Cofomo, comme beaucoup d'entreprises, et même de pays, est en train de devenir un microcosme du monde dans lequel elle fait des affaires. Ce n'est plus le monde des affaires de votre père. Il était temps... 

 

La culture d'entreprise évolue et va à l'encontre du climat politique dominant qui tente de mettre les gens et les segments de la société dans des silos clairement définis, créant ainsi des divisions. Cofomo adhère aux valeurs canadiennes de multiculturalisme, de diversité et d'inclusion6 – non pas par réglementation, mais par choix. C'est non seulement une bonne décision d'affaires, mais c'est aussi la bonne chose à faire. 

 

Nous la mettons en pratique de manière active et enthousiaste dans l'ensemble de notre entreprise, et elle est fermement ancrée dans nos bureaux de Montréal, de Québec et d'Ottawa. Par exemple, en 2022, Cofomo s'est jointe à Fierté au travail, une organisation qui permet aux employeurs de créer des lieux de travail qui incluent tout le monde, peu importe l'expression de genre, l'identité de genre et l'orientation sexuelle. 

Le monde dans lequel nous travaillons doit refléter le monde dans lequel nous vivons. 

Chaque petite chose compte. La diversité et l'inclusion portent leurs fruits, même si l'on mesure le succès à l'aune du bilan. Toute amélioration progressive de la productivité découlant d'une plus grande satisfaction des employés mérite d'être célébrée. 

Je crois que l'épine dorsale de la culture d'entreprise est plus forte que la politique. Chez Cofomo, nous prêchons par l'exemple.7 

Philippe De Villers est très sensible au caractère inclusif de la culture de Cofomo et s'est donné pour mission de l'étendre et de l'améliorer. Nous croyons qu'il est l'homme idéal pour ce poste. 

Il ne suffit pas de pratiquer la diversité et l'inclusion, il faut les vivre.8 

Je terminerai sur une note personnelle. Bien que la capacité de parler plus d'une langue ne puisse être comparée à l'appartenance à une minorité visible, elle illustre l'importance de connaître le monde au-delà duquel on a été élevé. Je suis un meilleur écrivain parce que je suis bilingue, car cela accroît ma liberté de pensée. La connaissance d'une deuxième langue me confère un avantage certain. Le cerveau est plastique et l'homogénéité de la pensée nous empêche d'accepter les différences; nous pouvons même finir par les craindre. Le bilinguisme m'a donné de la perspective. 

 

Cofomo continuera de promouvoir et de défendre la diversité et l'inclusion. En pleine croissance et à la recherche de talents dans le monde entier, elle est dans une position idéale pour faire de cette valeur une valeur phare et contribuer grandement à son succès futur. 

 

Nous vous invitons à soutenir Fierté au travail et à devenir un allié LGBTQ+.


-----------------------


Les informations pour cet article ont été compilées à partir de plusieurs sources : 

1 https://en.wikipedia.org/wiki/Human_migration

https://en.wikipedia.org/wiki/Mass_migration

https://www.migrationpolicy.org/programs/migration-information-source/top-10-migration-issues-2021

https://news.un.org/en/story/2021/12/1108472 

2 https://en.wikipedia.org/wiki/Transgender_history 

3 McKinsey – Gender Diversity At Work – https://www.mckinsey.com/ca/overview/gender-diversity-at-work-in-canada# 

4, 5, 7, 8 Entrevue avec Philippe De Villers, vice-président, Culture et talents, Cofomo 

6 Recherche sur l’opinion publique canadienne concernant le multiculturalisme et l’immigration, 2006-2009 

A – Jacques Daviault 

B – Jesse Lee Coggan 

C – Hassan Alchaddad 

D – Melissa Bel Mokhtar